성별 임금 격차와 직장 내 형평성: 현황, 원인, 그리고 해결 방안

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성별 임금 격차와 직장 내 형평성: 현황, 원인, 그리고 해결 방안

이박사의 지식창고 2025. 3. 31. 07:48

성별 임금 격차와 직장 내 형평성은 전 세계적으로 중요한 사회경제적 이슈입니다. 특히 한국은 OECD 회원국 중 가장 큰 성별 임금 격차를 보이고 있으며, 이는 26년 연속 1위라는 불명예를 안고 있습니다. 본 보고서에서는 국내외 성별 임금 격차의 현황과 원인을 분석하고, 직장 내 형평성을 구축하기 위한 다양한 노력과 해결 방안을 제시하고자 합니다. 성별 임금 격차는 단순히 같은 일에 대한 다른 임금의 문제를 넘어, 노동시장 전반에 걸친 구조적 불평등의 결과물이며, 이를 해소하기 위해서는 정부, 기업, 사회 전반에 걸친 다차원적인 접근이 필요합니다.

국내외 성별 임금 격차 현황

한국의 심각한 성별 임금 격차 실태

한국의 성별 임금 격차는 OECD 회원국 중 최악의 수준을 기록하고 있습니다. 통계청이 2024년 3월 발표한 '한국의 SDG 이행현황 2024' 보고서에 따르면, 2022년 기준 여성의 시간당 임금은 1만 8,113원, 남성은 2만 5,886원으로 나타났습니다. 여성 임금은 남성의 약 70%에 그쳤으며, 성별 임금 격차는 31.2%로 OECD 회원국 평균인 12.1%의 2.6배에 달합니다18.

더욱 충격적인 것은 한국이 1996년 OECD 가입 이래 26년 동안 줄곧 회원국들 중 성별 임금 격차 1위를 차지했다는 점입니다. 2021년 기준 한국의 성별 임금 격차는 31.1%로, 남녀 근로자의 중위임금을 비교했을 때 남성이 여성보다 31.1% 더 많은 임금을 받았다는 의미입니다4.

이를 더 쉽게 표현하면, 2023년 임노동자의 월평균임금은 남성 371만원, 여성 242만원으로, 그 격차는 34.9%입니다. 즉, 남성이 100만원을 받을 때 여성은 65만 1천원을 받는 셈입니다17. 경기도 기준으로는 남성 월 평균 임금 389만원, 여성 251만원으로 격차가 35.3%에 달합니다. 성별 임금 격차가 가장 높은 지역은 울산(43.3%), 전남(43.2%), 경북(40.1%) 순으로 나타났습니다17.

주목할 만한 점은 성별 임금 격차가 사회생활을 시작하는 20대부터 발생하여 연령이 증가할수록 더욱 심화된다는 것입니다. 20대에는 8% 미만으로 시작하지만, 50~54세에 이르면 44.3%까지 확대됩니다17. 이는 "노동시장 진입 초기부터 성별임금격차가 발생하는 것에 주목할 필요가 있다"는 경기도여성가족재단의 분석과 일치합니다.

OECD 국가들과의 비교

앞서 언급했듯이 2022년 기준 OECD 회원국들의 평균 성별 임금 격차는 12.1%입니다. 한국 다음으로 성별 임금 격차가 큰 OECD 국가는 이스라엘(24.3%)과 일본(22.1%)입니다. 30%를 넘는 국가는 한국이 유일합니다418.

미국(16.9%), 캐나다(16.7%), 영국(14.3%), 독일(14.2%)은 OECD 평균보다 높지만 한국보다는 훨씬 낮은 수준입니다. 반면, 이탈리아(7.6%)와 프랑스(11.8%)는 OECD 평균보다 낮은 성별 임금 격차를 보이고 있습니다4.

특히 주목할 점은 한국의 경우 같은 직종, 같은 직장, 같은 직무를 수행하더라도 성별에 따른 임금 격차가 다른 국가들에 비해 상대적으로 높다는 것입니다. 영국의 행동 과학 저널 '네이처 인간 행동'이 발표한 보고서에 따르면, 한국은 조사국 15개국 중 직종별 남녀 임금 격차가 33.5%로 1위, 같은 사업장 및 직무 기준으로는 일본 다음으로 높은 2위를 기록했습니다4.

미국과 다른 선진국의 동향

미국의 경우, 2023년 기준 전일제 여성 근로자는 남성이 버는 1달러당 83센트를 벌었으며, 이는 전년도의 84센트에서 감소한 수치입니다. 특히 소수 인종 여성들의 임금 격차는 더 크게 나타났는데, 흑인 여성은 1달러당 66센트, 아시아 여성은 94센트를 받았습니다7.

한편, 퓨 리서치 센터의 2024년 분석에 따르면 미국의 성별 임금 격차는 지난 20년간 소폭 개선되었습니다. 전일제 및 시간제 근로자를 모두 포함한 중위 시간당 임금 기준으로 여성은 남성 임금의 85%를 받았으며, 이는 2003년의 81%보다 개선된 수치입니다13.

또한 25~34세 젊은 근로자들 사이에서는 격차가 더 작아, 2024년 이 연령대의 여성은 같은 연령대 남성이 버는 1달러당 95센트를 벌었습니다. 이는 1982년 74센트에서 크게 개선된 수치로, 젊은 세대에서 성별 임금 격차가 줄어들고 있음을 보여줍니다13.

성별 임금 격차의 원인 분석

성별 임금 격차의 원인은 단순히 개인의 학력이나 생산성 차이로 설명할 수 없는 복합적인 요인들이 작용합니다. 오히려 한국의 경우, 학력 수준이 높은 집단일수록 성별 임금 격차가 큰 것으로 나타났습니다17.

구조적 요인

첫째, 직종 및 산업별 성별 분리가 주요 원인 중 하나입니다. 여성과 남성이 서로 다른 직종과 산업에 집중되어 있으며, 전통적으로 여성이 많이 종사하는 직종(예: 간호, 교육, 서비스 등)은 남성 중심 직종에 비해 임금이 낮은 경향이 있습니다. 례를 들어, "여성 가사도우미는 남성 청소부(janitor)보다 적은 임금을 받는 경우가 많습니다."2

둘째, 유리천장과 승진 차별이 존재합니다. 여성은 고위직으로 승진하는 데 더 많은 장벽에 직면하는 경우가 많습니다. 한국의 경우, 정부, 입법부, 민간기업에서의 여성관리자 비율은 OECD 평균 34.2%의 절반에도 미치지 않는 14.6%에 불과합니다

이러한 현상은 서울에서 10년차 직장인 최하나(가명)씨의 사례에서도 확인할 수 있습니다. 그녀는 동료 남성들과 함께 차장 승진 대상자로 올랐지만, 회사 측은 경영 사정 악화를 이유로 세 명 중 두 명만 승진시키겠다고 했고, 결국 최씨가 제외되었습니다. 승진에서 배제된 이유로 "이왕이면 미혼인 너보다는 기혼자이고 애기 아빠인 사람한테 더 빠른 기회를 주는 게 당연하지 않을까"라는 말을 들었다고 합니다4.

셋째, 노동시장 구조와 고용 형태의 차이가 있습니다. 여성들은 상대적으로 비정규직, 시간제 일자리에 더 많이 종사하는 경향이 있으며, 이러한 고용 형태는 일반적으로 임금과 복지 혜택이 낮습니다. 경기도여성가족재단은 "많은 여성들이 저임금 시장에 몰려있고, 단시간 노동을 할 수밖에 없는 현실 역시 개인의 선호에 따른 선택이 아니라 구조적 문제일 수 있음을 고려해야 한다"고 지적합니다17.

사회문화적 요인

첫째, 성 역할과 기대에 관한 사회적 규범이 영향을 미칩니다. 한국 사회에서는 여전히 전통적인 성 역할 기대가 강하게, 존재하며, 이는 여성과 남성의 직업 선택과 경력 경로에 영향을 미칩니다. 여성은 종종 가족 돌봄의 주요 책임자로 기대되어, 경력 발전보다는 가족 중심의 선택을 하게 됩니다.

둘째, 결혼과 출산은 여성의 경력 경로에 큰 영향을 미칩니다. 한국의 경우, 30대 미혼 남녀의 임금격차는 10% 초반이지만, 50~54세 유배우자 남녀 임금격차는 47.4%까지 확대됩니다. 이는 "결혼이라는 생애사건이 남성에겐 프리미엄, 여성에겐 패널티 효과를 가져온다"는 것을 보여줍니다17.

셋째, 무급 가사노동과 돌봄 책임의 불균형이 있습니다. 여성들은 종종 가정에서 더 많은 무급 가사노동과 돌봄 책임을 떠안게 되어, 직장에서의 시간과 에너지 투자에 제약을 받게 됩니다. 이는 결국 여성의 경력 발전과 임금 상승에 부정적인 영향을 미칩니다.

개인적 요인과 차별

교육과 경력 선택의 차이가 임금 격차에 영향을 미칠 수 있습니다. 그러나 앞서 언급했듯이, 한국의 경우 오히려 교육 수준이 높은 집단에서 임금 격차가 더 크게 나타납니다. 고졸 이하 성별임금격차는 29.6%, 전문대졸은 30.7%, 대졸 이상은 34.6%로 교육수준이 가장 높은 대졸 이상 집단에서 성별임금격차가 가장 큰 것으로 나타났습니다17.

또한 협상력과 자신감의 차이도 있을 수 있습니다. 일부 연구는 여성이 남성에 비해 임금 협상에서 덜 적극적이거나 자신감이 부족할 수 있다고 제안합니다. 이는 사회적 규범과 기대에 의해 형성된 것일 수 있습니다.

경력 단절로 인한 노동시장 경험의 차이도 중요한 요인입니다. 경기도여성가족재단의 분석에 따르면 "결혼, 출산, 육아 등의 과정을 거치며 여성은 직업활동에 전념할 수 없어 승진 기회를 놓치거나 경력발전의 제한을 경험하며 임금 감소를 경험하는 것"으로 나타났습니다17.

성별 임금 격차가 사회와 경제에 미치는 영향

성별 임금 격차는 단순히 개인의 경제적 상황에 영향을 미치는 것을 넘어, 사회 전체의 경제적 효율성과 형평성에 광범위한 영향을 미칩니다.

경제적 영향

첫째, 여성의 경제적 자립과 빈곤에 영향을 미칩니다. 임금 격차는 여성의 경제적 자립을 저해하고, 특히 한부모 여성 가구의 빈곤율을 높일 수 있습니다. 이는 여성뿐만 아니라 그들의 자녀에게도 세대 간 빈곤의 순환을 초래할 수 있습니다.

둘째, 연금과 노후 소득 격차로 이어집니다. 낮은 임금은 여성의 연금 기여금 부족으로 이어져 노후 소득 불평등을 심화시킵니다. 이는 노년 여성의 빈곤율이 높은 현상과 직접적으로 연관됩니다.

셋째, 경제 성장과 생산성에 부정적 영향을 미칩니다. 성별 임금 격차는 여성의 노동 시장 참여 동기를 저하시켜, 전체적인 경제 활동 참가율과 생산성에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 여성 인력의 잠재력을 충분히 활용하지 못하는 것은 국가 경제 전체의 손실입니다.

사회적 영향

첫째, 성 불평등을 강화합니다. 경제적 불평등은 다른 영역에서의 성 불평등을 강화하는 요인이 됩니다. 경제적 독립성의 부족은 여성의 사회적, 정치적 발언권과 영향력을 제한할 수 있습니다.

둘째, 가족 구조와 출산율에 영향을 미칩니다. 성별 임금 격차와 직장에서의 불평등은 여성의 결혼과 출산 결정에 영향을 미칠 수 있습니다. 이는 낮은 출산율과 같은 인구 통계학적 변화에 기여할 수 있으며, 한국과 같이 초저출산 문제를 겪고 있는 국가에서는 특히 중요한 요소입니다6.

셋째, 사회적 응집력과 정의에 대한 인식을 훼손합니다. 지속적인 성별 임금 격차는 사회 정의와 형평성에 대한 인식을 훼손하고, 사회적 응집력을 약화시킬 수 있습니다. 이는 결국 사회 전체의 불안정성과 갈등을 증가시키는 요인이 될 수 있습니다.

직장 내 형평성을 위한 노력

성별 임금 격차를 줄이고 직장 내 형평성을 증진하기 위한 다양한 노력들이 전 세계적으로 이루어지고 있습니다.

글로벌 기업의 성평등 실천 사례

구글(Google)은 성평등을 조직 문화의 핵심 요소로 삼고, 다양한 노력을 기울이고 있습니다. "성평등 진단 도구"를 도입하여 인사 정책을 점검하고, 성별 임금 격차, 승진 기회 등을 분석하며, 문제를 개선하기 위한 조치를 제안합니다. 또한 정기적인 성평등 교육과 워크숍을 실시하며, 직장 내 다양한 성별과 배경을 가진 인재를 적극적으로 채용하고 있습니다5.

IBM은 성평등을 실현하기 위한 명확한 목표를 설정하고, 체계적인 접근 방식을 채택하고 있습니다. "성별 다양성 목표"를 설정하고, 여성 임원의 비율을 증가시키기 위한 계획을 수립하였습니다. 여성 멘토링 프로그램, 리더십 개발 프로그램 등을 운영하고 있으며, 성별에 관계없이 공정한 승진 기회를 보장하기 위해 성과 기반 평가 시스템을 도입하고 있습니다5.

국내 기업의 성평등 실천 사례

삼성전자는 "성별 균형 계획"을 수립하고, 이를 통해 여성 임원 비율을 증가시키기 위한 다양한 프로그램을 운영하고 있습니다. 성평등을 위한 교육과 캠페인을 통해 직원들의 성별에 대한 인식을 개선하고, 여성 인재의 경력 개발을 지원하기 위한 멘토링 프로그램을 운영하고 있습니다5.

LG전자는 성별에 관계없이 동등한 기회를 제공하기 위해 성평등 교육을 실시하고 있으며, 성별 임금 격차를 줄이기 위한 정책을 수립하고 있습니다. 또한 여성 임원의 비율을 증가시키기 위한 다양한 프로그램을 운영하고 있으며, 여성 인재의 경력 개발을 지원하기 위한 멘토링 프로그램과 리더십 개발 프로그램을 운영하고 있습니다5.

형평성과 평등성의 차이 이해

직장 내 형평성을 구축하기 위해서는 먼저 형평성(Equity)과 평등성(Equality)의 차이를 이해하는 것이 중요합니다. 평등성이 모든 사람에게 동일한 자원과 기회를 제공하는 것이라면, 형평성은 각 개인의 서로 다른 상황과 필요를 고려하여 공정한 결과를 달성하기 위한 맞춤형 지원을 제공하는 것을 의미합니다8.

예를 들어, 한 박물관이 200명을 위한 행사를 주최하고 모든 티켓을 5달러로 책정하는 것은 평등한 접근성을 제공하는 것처럼 보일 수 있습니다. 그러나 실제로는 부유한 사람들이 더 빨리 티켓을 구매할 수 있어 결과적으로 모든 티켓이 부유층에게 돌아갈 수 있습니다. 형평성 접근법은 50장의 티켓은 50달러에, 100장은 중산층을 위해 5달러에, 나머지 50장은 저소득층에게 무료로 제공하는 것입니다. 이는 동등한 대우가 아니지만, 다양한 배경의 사람들이 행사에 참여할 수 있도록 보장하는 형평성 있는 접근법입니다8.

직장에서도 마찬가지로, 단순히 모든 직원에게 동일한 기회를 제공하는 것이 아니라, 각 직원의 상황과 필요를 고려한 맞춤형 지원을 통해 모든 직원이 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 환경을 조성하는 것이 형평성 있는 직장 문화를 구축하는 핵심입니다.

성별 임금 격차 해소를 위한 제안

성별 임금 격차를 해소하기 위해서는 다양한 수준에서의 변화가 필요합니다. 이러한 변화는 정부 정책부터 기업 관행, 그리고 개인적 인식의 변화까지 포괄해야 합니다.

정부 차원의 정책

임금 투명성 법안 도입은 기업들이 성별에 따른 임금 정보를 공개하도록 하는 것으로, 임금 격차의 현실을 더 명확히 볼 수 있게 합니다. 이는 기업들이 자발적으로 임금 격차를 해소하려는 노력을 촉진할 수 있습니다.

육아 휴직 정책 개선도 중요합니다. 남성의 육아 휴직 참여를 확대하고, 여성의 경력 단절을 방지하기 위한 강력한 육아 휴직 정책이 필요합니다. 특히 남성의 육아 휴직 사용을 장려하는 인센티브를 강화할 필요가 있습니다.

보육 서비스 확충도 필수적입니다. 저렴하고 질 좋은 보육 서비스의 확충은 여성이 경력을 지속하는 데 큰 도움이 됩니다. 국가적 차원에서의 보육 시스템 강화는 여성의 노동 시장 참여를 높이는 데 기여할 수 있습니다.

기업 차원의 변화

성평등 채용 및 승진 시스템 구축은 중요한 과제입니다. 채용과 승진 과정에서의 성 편향을 없애기 위한 시스템적 변화가 필요합니다. 예를 들어, 블라인드 채용, 성별 다양성을 고려한 승진 위원회 구성 등이 있을 수 있습니다.

유연 근무제 확대도 효과적인 방법입니다. 유연 근무제는 가족 책임과 직장 생활의 균형을 맞추는 데 도움이 됩니다. 이는 특히 여성에게 중요하지만, 남성에게도 동등하게 적용되어야 합니다.

임금 체계의 투명성 확보도 필수적입니다. 기업 내 임금 체계의 투명성을 높이고, 성별에 따른 임금 차별이 없도록 정기적인 점검과 조정이 필요합니다.

사회적 인식 변화

성 역할에 대한 고정관념 탈피가 중요합니다. 사회 전반에서 성 역할에 대한 고정관념을 벗어나는 교육과 캠페인이 필요합니다. 이는 학교 교육부터 시작하여 직장, 가정, 미디어 등 다양한 영역에서 이루어져야 합니다.

가사 노동의 가치 인정과 분담도 중요합니다. 가사 노동과 돌봄 노동의 사회적 가치를 인정하고, 이를 남녀가 동등하게 분담하는 문화를 조성해야 합니다.

여성 역할 모델의 가시성 증가도 필요합니다. 다양한 분야에서 성공한 여성 역할 모델의 가시성을 높이는 것은 젊은 여성들에게 영감을 주고, 성 고정관념을 깨는 데 도움이 됩니다.

한국의 특수한 상황과 도전과제

한국은 성별 임금 격차 문제에 있어 특수한 상황과 도전과제에 직면해 있습니다. 이는 한국 사회의 역사적, 문화적 맥락 속에서 이해될 필요가 있습니다.

페미니즘에 대한 인식과 갈등

한국에서 '페미니즘'이라는 단어는 종종, 오해와 갈등의 원인이 되고 있습니다. 일부에서는 페미니즘을 남성 혐오와 동일시하는 경향이 있으며, 이로 인해 성평등에 대한 건설적인 논의가 어려워지는 경우가 있습니다16.

한 한국계 미국인 여성의 경험에 따르면, 한국에서 자신이 페미니스트라고 말하면 "자동으로 남성 혐오자이자 모든 남성이 죽어야 한다고 믿는 사람"으로 간주될 수 있다고 합니다. 이는 페미니즘이라는 단어가 본래의 의미인 "성평등을 지지하는 것"에서 벗어나 극단적인 의미로 왜곡되었기 때문입니다16.

특히 20~30대 남성들 사이에서 강한 반페미니즘 정서가 나타나고 있으며, 이는 온라인 커뮤니티를 중심으로 확산되고 있습니다. 그러나 이러한 현상이 반드시 젊은 한국 남성들이 갑자기 성차별주의자가 되었다는 의미는 아닙니다. 실제로 조사에 따르면 20대 남성들은 오히려 이전 세대보다 성평등을 더 지지하는 경향이 있지만, 특정 형태의 '페미니즘'에 대해서는 거부감을 표현하는 것으로 나타났습니다16.

군복무와 같은 특수한 상황

한국의 성별 임금 격차 논의에서 간과할 수 없는 또 다른 요소는 남성의 의무 군복무입니다. 일부에서는 남성들이 경력의 초기 단계에서 약 2년간의 의무 군복무로 인해 경력 발전에 불이익을 받는다고 주장합니다. 이러한 시간적 손실이 남성들의 더 높은 임금에 대한 정당화 요소로 사용되기도 합니다16.

그러나 군복무가 남성의 경력에 단기적으로 영향을 미칠 수 있지만, 장기적인 관점에서 남성들은 여전히 여성보다 더 높은 임금과 더 많은 승진 기회를 얻는 경향이 있습니다. 또한 여성들은 출산과 육아로 인한 경력 단절, 그리고 이에 따른 장기적인 임금 손실과 승진 기회 감소라는 더 큰 불이익을 경험합니다17.

장기적인 변화를 위한 교육과 대화의 중요성

한국 사회에서 성별 임금 격차를 해소하기 위해서는 정책적 접근뿐만 아니라, 사회 전반의 인식 변화를 위한 교육과 대화가 필요합니다. 성평등은 단순히 여성의 권리 향상을 넘어, 모든 개인이 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 사회를 만드는 것에 관한 것입니다.

교육 기관에서는 어린 시절부터 성 고정관념에서 벗어난 교육을 제공하고, 미디어는 다양한 성 역할과 직업의 모델을 보여줌으로써 인식 변화에 기여할 수 있습니다. 또한 정부와 기업은 성별 임금 격차와 직장 내 불평등에 관한 데이터를 투명하게 공개하고, 이를 개선하기 위한 구체적인 목표와 계획을 수립해야 합니다.

무엇보다 중요한 것은 성별 간의 이해와 존중을 바탕으로 한 건설적인 대화입니다. 성별 임금 격차는 단순히 여성 대 남성의 문제가 아니라, 사회 전체의 공정성과 지속가능한 발전을 위한 과제로 인식되어야 합니다.

결론

성별 임금 격차는 여전히 전 세계적으로 중요한 사회적, 경제적 문제로 남아있습니다. 특히 한국은 OECD 국가 중 가장 큰 성별 임금 격차를 보이고 있으며, 이는 단순히 개인의 선택이나 생산성의 차이가 아닌 구조적 차별과 사회문화적 요인들이 복합적으로 작용한 결과입니다.

성별 임금 격차를 해소하기 위해서는 정부, 기업, 사회 전반에 걸친 다차원적인 접근이 필요합니다. 임금 투명성 강화, 육아 휴직 정책 개선, 성평등 채용 및 승진 시스템 구축, 유연 근무제 확대, 그리고 성 역할에 대한 고정관념 탈피 등 다양한 전략이 병행되어야 합니다.

더불어, 직장 내 형평성은 단순한 평등성을 넘어, 모든 구성원이 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 환경을 조성하는 것을 의미합니다. 이는 성별뿐만 아니라 나이, 계층, 장애, 인종 등 다양한 요소를 고려한 포괄적인 접근이 필요합니다.

결국, 성별 임금 격차의 해소와 직장 내 형평성 구축은 단기간에 이루어질 수 있는 것이 아니라, 지속적인 관심과 노력이 필요한 장기적인 과제입니다. 이는 단순히 여성을 위한 것이 아니라, 모든 사회 구성원의 역량을 최대한 활용하고, 더 공정하고 번영하는 사회를 만들기 위한 중요한 단계입니다.

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